Ինչ-որ պահի ձեր բոլոր աշխատակիցները կսկսեն նոր հնարավորություններ փնտրել ընկերության ներսում կամ դրա սահմաններից դուրս։ Շատ ընկերությունների համար ներքին տեղափոխությունները կարող են բավականին արդյունավետ լինել։ 

Աշխատակիցներին նոր հնարավորություններ ընձեռելը իր հետ թարմ գաղափարներ և հեռանկարներ է բերում։  Բայց ոչ բոլոր ընկերությունների կառուցվածքներն են նման հնարավորություն ընձեռում։ Այնտեղ, որտեղ աշխատակիցները հեշտությամբ չեն կարողանում ուղղահայաց կամ հորիզոնական տեղաշարժեր իրականացնել, սկսում են մտածել այլ ընկերություն տեղափոխվելու մասին։

Հոսունության գինը

Ըստ ուսումնասիրությունների՝ աշխատանքի վայրը փոխած աշխատակիցների փոխարինումը (հատկապես բարձր որակավորում ունեցող աշխատակցի դեպքում) կարող է ընկերության համար արժենալ փոխարինվող աշխատակցի աշխատավարձի 150% -ը: 

Ընկերության համար աշխատակիցների պահպանումը՝ ամբողջ տարվա համար, պետք է գերակա խնդիր լինի, մասնավորապես այն ժամանակահատվածներում, երբ նոր հնարավորությունների փնտրտուքն էլ ավելի հավանական է՝ նոր որակավորում ստանալուց կամ արձակուրդից վերադառնալուց հետո։

Այն դեպքում, եթե այդ տարբերակներից որևէ մեկը հասանելի չէ ընկերության ներսում, ապա դա բերում է աշխատակիցների ներքին ուժերի սպառման, քանի որ նրանք սկսում են իրենց  ժամանակը ծախսել կարիերայում կատարվելիք հաջորդ քայլի մասին մտածելու վրա։

Այս բարձր ռիսկայնության ժամանակահատվածում հոսունության նվազեցման լավագույն լուծումներից մեկը ձեր ընկերության ներքին շարժունության` տեղափոխության, բարելավումն է։

Ներքին տեղափոխության հաշվին հոսունության կառավարում

Հաջող կառուցվածքների ստեղծումն ապահով է ներքին տեղափոխությունների, տաղանդների հոսունության կառավարման, նոր հմտությունների զարգացման համար: Նաև խթանում է ընկերության հանդեպ լոյալության բարձրացումը։ Կարիերայի նոր մարտահրավերները կամ ընկերության ներսում աճելու, զարգանալու նոր հնարավորությունները կանխում են դրանք այլ վայրերում փնտրելու աշխատակիցների ցանկությունը։  Դա հատկապես կարևոր է հիմա, երբ մենք գտնվում ենք արագ փոփոխվող և զարգացող աշխարհում։

Կառուցվածքի շարժունության մյուս կարևոր կողմը հմտությունների հաշվառումն է։ Եթե ընկերությունը որևէ կերպ չի գրանցում իր աշխատակիցների հմտությունները, ապա նա չի կարող, համենայն դեպս ամենաարդյունավետ տարբերակով, օգնել իր աշխատակիցներին իրենց առաջխաղացման մեջ։ Աշխատակիցների ուժեղ և թույլ կողմերի իմացությունը հնարավորություն կտա ավելի ճիշտ և արդյունավետ ընտրություն կատարել։

Հորիզոնական տեղափոխություններ

Այնուամենայնիվ, դյուրին ներքին տեփափոխությունների համակարգը բոլոր աշխատակիցների համար չէ որ խրախուսման տարբերակ է։

Ընկերության համար հորիզոնական տեղափոխությունները նույնպես կարող են լինել նույնքան բարդ և օգտակար, որքան և ուղղահայաց տեղափոխությունները։  Աշխատակիցները կարող են տեղափոխվել այլ բաժիններ և ներգրավված լինել այլընտրանքային նախագծերում։ 

Այս մոտեցումը հատկապես աշխատում է այն աշխատակիցների դեպքում, ովքեր հետաքրքրված են բիզնեսի այլ ուղղություններում ներգրավված լինելու մեջ. օրինակ՝ մարքեթոլոգի փորձ ունեցող ծրագրի ղեկավարի դեպքում, ով կարիերայի փոփոխության ուղղություններ է փնտրում։

Ըստ հետազոտությունների արդյունքների՝ աշխատակիցներն ավելի ու ավելի շատ են փնտրում նման հնարավորություններ։ Իրականում, Մեծ Բրիտանիայում զբաղվածություն ունեցող բնակչության 64%-ը, որպես կարևոր աշխատանքային խթան նշել է գործուղումներն ու ճկուն աշխատանքային գրաֆիկը։ Սա այն է, ինչը մեծ հետաքրքրություն է առաջացրել համաշխարհային կորպորացիաների մոտ։ Օրինակ, L’Oreal ընկերությունը Founders Factory ընկերության հետ համատեղ իրականացնում է ծրագիր, որտեղ աշխատակիցները կարող են ընտրել իրենց համար առավել ցանկալի նախագծեր։ TJX ընկերությունը, որը TK Maxx ընկերության մայր ընկերությունն է, առաջարկում է կանոնավոր ռոտացիաներ ընկերության տարբեր ստորաբաժանումների միջև՝ աշխատակիցների փորձի և հեռանկարների բարելավման համար։ Արդյունքում, աշխատակիցներից մեկը, ով աշխատում էր որպես վաճառողի օգնական, տեղափոխվել էր L & D (ուսուցման և զարգացման) բաժին, որից հետո ընտրել էր մարքեթինգային ուղղությունը։

Ճկուն աշխատուժի ստեղծում

Աշխատակիցներին նոր հնարավորություններ ընձեռելով՝ նրանց համար հնարավորություն ենք ստեղծում զարգացնել իրենց հմտությունները, ընդլայնել կարիերան, որն էլ իր հերթին, խրախուսում է նրանց՝ ընկերության ներսում նոր նախագծերի և զարգացման ուղիներ փնտրելուն։ Այդ ամենը ընկերության ներքին տեղափոխություններին համահունչ ուսուցման և փորձի փոխանակման հնարավորություններով համադրելը, հնարավորություն է ստեղծում ստանալ շուկայում արագ կողմնորոշվող և ցանկացած՝ լինի դա տեխնալոգիական, թե տեղեկատվական, փոփոխությանն արագ արձագանքող թիմ։ 

Ներքին կառուցվածքի շարժունությունը «Տոտալ տաղանդների» պրիզմայով դիտելիս դուք կավելացնեք այն հնարավորությունները, որոնք կարող եք առաջարկել ձեր աշխատակիցներին՝ անկախ ընկերությունում վերջիններիս զբաղեցրած դիրքի։

Սկսենք հմտություններից

Հմտությունները ձեր անձնակազմի հնարավորությունների հիմնասյուններն են։ Տաղանդին ունակությունների այս մակարդակին հասցնելու համար դուք առաջին հերթին պետք է ձեր աշխատակիցներին դարձնեք ձեր ռազմավարության թիրախը, հասկանաք, թե ինչ աշխատանք են նրանք ցանկանում կատարել, ինչպիսին են նրանց առաջընթացային ցանկությունները և նպատակները, ինչպիսի հմտություններ են նրանց անհրաժեշտ դրա համար և թե ինչպես են նրանք ներգրավվում ընկերության ընդհանուր ռազմավարության մեջ։ Այլ կերպ ասած՝ հմտությունները ձեր անձնակազմի կարողությունների ազդանշաններն ու ցուցիչներն են։ Գտեք այնպիսի L&D (ուսուցման) ծրագրեր, նախագծեր կամ հեռանկարային առաջադրանքներ, որոնք կզարգացնեն աշխատակիցների հմտություններն այնպես, որ դրանք համապատասխանեն թե՛ նրանց, և թե՛ ընկերության ընդհանուր բիզնես նպատակներին։

Նոր աշխատանք

Մի սխալվեք՝ կարծելով, թե աշխատանքի նոր բնույթը իրենից չի ենթադրում ղեկավարման նոր մեթոդներ, հմտությունների զարգացում և պահպանում։  Վերոնշյալ ռազմավարությունները հաշվի առնելով՝ ձեր ընկերությունը կարող է պահպանել ավելի շատ աշխատակիցների և ապահովել նրանց գոհունակության բարձր մակարդակը։

Հայաֆիկացման հեղինակ՝ Արփինե Թումանյան
Աղբյուրը՝ digitalhrtech

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here