lying employer
Source: Antonio Guillem / Shutterstock

Աշխատանքի տեղավորվելը մի տեսակ ազնվության խաղ է: Ինչպես որ ոչ բոլոր դիմորդներն են հարցազրույցի ընթացքում  ճշմարտացիորեն պատմում իրենց աշխատանքային փորձի և նախորդ աշխատըավայրը թողնելու պատճառների մասին, այնպես էլ գործատուները, իրենց հերթին, չեն բարձրաձայնում թափուր աշխատատեղի մասին բոլոր մանրամասները: JungleJobs-ի և HR-robot Sever.AI-ի հիմնադիր Եվգենիա Դվորսկայան պարզել է, թե ինչի մասին են լռում ընկերությունները, երբ նրանք ընդունում են աշխատողներին:

Որտեղ է սկսվում «սուտը»

Թեկնածուի հետ փոխգործակցության արդեն սկզբնական փուլում, գործատուն՝ որպես կանոն, հայտատուին չի ներկայացնում ամբողջ ճշմարտությունը, այն պարզ պատճառով, որ աշխատանքի նկարագրությունը չի կարող պարունակել ընկերությունում աշխատանքի բոլոր նրբությունները:

JungleJobs-ի 2018 թվականի անանուն հարցումը ցույց է տվել, որ 226 ռուս և արտասահմանյան ընկերությունների կեսից ավելին (57%)  հազվադեպ կամ երբեմն խաբում են իրենց դիմորդներին: Ամենից հաճախ ընկերությունները ստիպված են չբացահայտել ամբողջ ճշմարտությունը եկամտի կամ աճի հեռանկարների  հարցերի վերաբերյալ (26%), լռել գործուղումների անհրաժեշտության մասին (25%) կամ չեն կարողանում ճշգրիտ պատասխան տալ պարտականությունների փաթեթի վերաբերյալ (23%):

ԱԼՏԱ Personnel-ի վարչության պետ Աննա Գանյուշինան կարծում է, որ գործատուն առաջին իսկ շփման ընթացքում ինչ-որ մի բանի մասին լռում է, որպեսզի «չվախեցնի» թեկնածուին․

Օրինակ ՝ մոխրագույն աշխատավարձի կամ այն մասին, որ թեկնածուն մեկ տարում երրորդ անձը կլինի այս պաշտոնում։ Բայց, որպես կանոն, վերջնական հարցազրույցի ժամանակ կամ պայմանագիրը կնքելու պահին, այս ամենը բացվում է, հատկապես, եթե դիմորդը հետաքրքրասեր է: Հազվադեպ մեկը կկարողանա խուսափել՝ պատասխանելով ուղղակի հարցին։

Հետևաբար, նախնական փուլում թեկնածուն պետք է կարողանա հարցեր տալ ապագա աշխատանքի վերաբերյալ մանրամասն և առանց վարանելու  քննարկել այն պահերը որոնք անձամբ իր համար նշանակալի են թվում:

Երբ սուտը «մեծ է»

«Հիմնական խաբեությունը» առավել հաճախ վերաբերում է ընկերության ֆինանսական առողջությանը։ JungleJobs-ի առցանց-բորսայի հավաքագրող(recruiter) Օլգա Սինելնիկովան պատմում է օրինակ պրակտիկայից.

Հարցազրույցի ժամանակ HR մասնագետը հարցրեց թեկնածուին, թե ինչպե՞ս է վերաբերում աշխատավարձերի հետաձգմանը: Աղջիկը պատասխանեց, որ բացասական է վերաբերվում, որին հավաքագրողը պատասխանեց, որ դա իրենց ընկերությունում տեղի է ունենում շատ հազվադեպ, և եթե ուշացումը տեղի է ունենում, ապա ոչ ավելի, քան մեկ կամ երկու շաբաթ:

Թեկնածուն գնաց աշխատանքի, և վեց ամիս անց նա ստիպված եղավ հեռանալ. Աշխատավարձերը սկսեցին հետաձգվել երկու ամսով կամ ավելի երկար: Արդյունքում գործը քննվեց դատարանում, և գործատուն վերադարձրեց հետաձգված երեք ամսվս աշխատավարձ ինչպես նաև արձակուրդային վճար:

Դիմորդը կարող էր պաշտպանել իրեն անբարեխիղճ գործատուից, եթե նա սկզբում հստակորեն «դեմ» արտահայտեր ֆինանսական հարցերում խառնաշփոթ վերաբերմունքին կամ հարցազրույցի ժամանակ ցույց տար, որ ծանոթ է աշխատանքային օրենսգրքին:

Իմ խորհուրդն է մի շտապեք կապվել մի ընկերության հետ, որի ամբիցիաները չեն հաստատվում ոչ այլ ինչով, քան հավաքագրողի խոսքերն են: Ուսումնասիրեք շուկան, գործատուի վարաբերյալ կարծիքների կայքերը, ընկերության էջերը և դրա մասին մեկնաբանությունները սոցիալական ցանցերում, մի արեք հապճեպ եզրահանգումներ:

Մահացու չէ, բայց տհաճ է 

Կա նաև պատմություն «չափավոր» խստության խաբեության մասին. Երբ, օրինակ, գործատուները խոսում են բյուրոկրատիայի «փաստացի բացակայության» մասին՝ «ճռացող» աշխատանքային հոսքի փաստաթղթաշրջանառության մեքենայի ակնհայտ առկայությամբ, կամ խոստանում են «հարմարավետ պայծառ գրասենյակ»՝ 50 մարդու համար փոքր բաց տարածության առկայությամբ կամ «մոռանում են» ասել տուգանքների համակարգի գոյության մասին:

Այստեղ չկատարված խոստումների վերևում հավաքագրողների ստանդարտ հայտարարություններն են, կապված ղեկավարության հավատարմության հետ, երբ, փաստորեն, ընկերությունը ունի բարդ ներքին կառուցվածք՝ մեկ աշխատողը միաժամանակ աշխատում է մի քանի ղեկավարների հետ:

«Եվ սա, ամենայն հավանականությամբ, ոչ թե կեղծիք է, այլ մակաբույծ արտահայտություն, որը բոլոր HR մասնագետներն ասում են՝ առանց բովանդակության մասին մտածելու», – կարծում է Օլգա Սինելնիկովան: Հետևաբար, թեկնածուին չի անհանգստացնում անմիջապես պարզել, թե որքանով է սերտ կապի մեջ մտնելու անմիջական ղեկավարի հետ, քանի հոգի է վերահսկում իր աշխատանքը, ինչպես է նա ճիշտ ստանում հետադարձ կապ ղեկավարությունից:

Բոնուսների, պարգևավճարների մասին կա առանձին պատմություն. Փաստն այն է, որ որոշ ընկերություններում բոնուսների վճարումը դեռ կախված է ղեկավարության սուբյեկտիվ որոշումից: Արդյունքում, խոստացված «բոնուսները կոմպենսացնում են», աշխատողը՝ ըստ էության, ունի զուտ աշխատավարձ: Հետևաբար, ի սկզբանե կարևոր է պարզել, թե որքան թափանցիկ է թիմում արտադրողականությունը գնահատելու համակարգը:

Օրինակ, performance մարկետոլոգին խնդրում են ծաղրանկարներ նկարել Photoshop-ում, քանի որ չկա copywriter կամ դիզայներ: Եվ հակառակը, եթե բովանդակության ձևավորման բաժինը լցված է տարբեր նեղ մասնագետներով, ակտիվ գործադիր տնօրենը կամ կայքի խմբագրությունը կարող են որևէ կերպ ծառայեցնել անձնական նպատակներին: Եվ նախատիպերի համար կոճակները նկարագրելու փոխարեն, նեղ մասնաետը կազմելու է տեքստեր տարածման համար:

Արդյո՞ք չպայմանավորվածությունը հավասարեցվում է խաբեյությանը

«Թեթև կարգի մեղք»․ այն ժամանակ, երբ հավաքագրողը միտումնավոր չի բարձրաձայնում այնպիսի բաներ, որոնք կարող են դուր չգալ թեկնածուին: Եվ սա վերաբերում է բոլորովին տարբեր ասպեկտներին, որոնք կապված են աշխատանքային գործընթացների կազմակերպման հետ:

«ԱԼՏԱ»-ի անձնակազմի բաժնի վարիչ Աննա Գանյուշինան օրինակ է բերում. «Աշխատակիցը հետաքրքրվում է, թե գրասենյակում կայանատեղի կա՞ և հաստատող պատասխան է ստանում, հետո պարզում է, որ կայանատեղիները բոլորին չեն հատկացվում և ոչ անմիջապես: Խաբեություն չկա, անձը պարզապես չի պարզել, և հավաքագրողը, չգիտես ինչու, չի մանրամասնել»:

Միևնույն ժամանակ ոչ ամբողջ աղբը, որը հանվում է, ավելի ճիշտ, չի հանվում բնից կարող է լինել թունավոր: Նույնիսկ եթե HR-ը չի ասում, որ ընկերությունը կայացած ավանդույթ ունի «մաֆիան» խաղալիս, հավանականություն կա, որ նոր աշխատակիցը ուրախությամբ կընդունի այս ավանդույթը: Նույն կերպ հավանական է, որ մարդը լիովին անտարբեր լինի սրա հանդեպ: Բայց սա չի նշանակում, որ այս փաստը վերջ կդնի նրա մասնագիտական ​​զարգացմանը:

Արդյոք չներկայացնելը նույնպես հանդիասնում է խաբեություն․ բաց հարց է: Բայց եթե սկզբունքորեն դեմ եք աշխատողների հետ «մաֆիային», ապա ավելի լավ է նախապես պարզել, օրինակ` աչքի անցկացնել հնարավոր գործընկերների սոցիալական ցանցերում առկա պրոֆիլները:

Հիմա, երբ դուք տեղյակ եք

«Սուտը կոմպետենտության կամ ոչ կոմպետենտության ցուցանիշ չէ, այլ բարոյականության խնդիր է: Ընկերությունը նպատակ չունի խաբել, քանի որ խաբեությունը բացահայտվում է մեկ ամսվա աշխատանքից հետո, անձը հեռանում է, կամ սկսում է վատ աշխատել և նոր աշխատանք փնտրել, կամ փչացնում է ընկերության հեղինակությունը, և արդյունքում ընկերությունը կորուստներ է ունենում », – մեկնաբանում է ԱԼՏԱ Personnel-ի ղեկավար Աննա Գանյուշինան:

Թեկնածուի անելիքը մնում է հանգիստ հարցեր տալը: «Ինչի՞ համար է հեռացել այս պաշտոնը զբաղեցրած վերջին անձը»: «Եթե ես կատարելապես իրականացնում եմ իմ պարտականությունները, որտե՞ղ կարող եմ մեկ տարի, երեք, հինգ տարի հետո լինել ընկերության մեջ»: «Կա՞ այնպիսի կարևոր բան ինչը պետք է իմանամ նախքան սկսելը »: Որքան ավելի շատ հարցեր եք տալիս, այնքան ավելի մոտ կլինեք ճշմարտությանը:

Թեկնածուին անհրաժեշտ է նախորոք իր համար առանձնացնել այն պահերը երբ սուտը անընդունելի է: Այլ պայմաններում, որոնք ձեզ համար այնքան էլ կարևոր չեն, մի հարցախեղդ արեք բանակցողին՝ ամեն ինչ նախապես չեք կարող պարզել, և ավելի լավ է լինել դրական և բաց: Ի վերջո, սա ընդամենը ևս մեկ աշխատանքային փորձառություն է կյանքում:

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here